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    如何預防勞動糾紛

    來源:注冊公司代理網 日期:2013-1-14

    我們在對企業勞動爭議的誘發原因進行分析時發現,大部分勞動爭議的形成都或多或少地與企業人力資源管理者中普遍存在的下列問題有關:(1)人力資源管理人員對勞動法律知識缺乏足夠的了解,以致面對工作中出現的勞動法問題,束手無策。(2)人力資源管理人員不能正確理解、應用國家或地方性勞動政策法規,不知怎樣在不侵害員工合法權益的基礎上,依法對員工進行管理,以保證企業的正常生產秩序、工作秩序。(3)人力資源管理人員缺乏依法調整勞動關系的知識和技能,導致企業內的勞動爭議不斷涌現。

    為了有效地解決上述問題,建議人力資源管理者注意做好以下幾個方面的工作。

    學會正確適用勞動法律法規

    應該說,一般的人力資源管理者目前基本上都已經掌握了勞動法律法規的基本知識,但是普遍存在的問題是,當法律法規之間出現沖突時或出現地方之間的差異時,許多企業的人事經理就不知所措了。請看下面的案例:

    一天,上海某公司員工小李因其向公司提出辭職,要提前解除勞動合同而與公司發生了勞動爭議。雙方爭議的焦點是,公司認為此時小李應當向公司支付一萬元作為其提前解除勞動合同的違約金,但小李卻認為公司的要求是違法的而拒絕支付。

    公司人事經理指著勞動合同給小李看:“你跟公司簽的勞動合同中有違約金條款:‘乙方(指員工)若在合同期內提前解除本合同,應向甲方(指企業)支付違約金一萬元。’按這個約定,難道你不應該承擔違約金嗎?”

    “這種合同條款根本就是不合法的!是無效的。” 員工小李答道。

    “怎么會不合法呢?我曾經在北京某企業當過好多年的人事經理,在北京工作時也曾經代表企業打了好幾次勞動爭議官司,北京的勞動仲裁機構每次都根據勞動合同的違約金條款,支持了企業向員工要求的違約金請求。這些事實充分表明,企業與員工約定的違約金條款是完全合法有效的。”人事經理也不示弱。

    “那是北京,可我們這里是上海,你作為人事經理應該知道,兩地勞動政策法規是有區別的。”小李胸有成竹地說。

    小李的這句話引起了人事經理的思考:北京和上海執行的不都是國家的勞動法嗎?難道兩地的勞動政策法規還有不同的地方嗎?

    后來,人事經理通過向勞動法專家請教,弄清了兩地之間的政策差異:

    《北京市勞動合同規定》對勞動合同違約金問題的規定是:“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任,勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”而《上海市勞動合同條例》的規定則完全不同:“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的,僅限于下列情況:(一)違反服務期約定的;(二)違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。”

    由于上述兩個地區的規定不同,因此在北京的企業按照北京地區的規定,可以與任一員工在勞動合同約定違約金,而上海的企業,對負有服務期和保守商業秘密義務以外的員工,均不可以設定違約金。這也就是,為什么上海的員工小李要對公司提出有關勞動合同違約金條款質疑的原因。

    由于我國目前在勞動立法上的不完善和滯后,一些地區為了彌補國家立法上的這一暫時缺憾,紛紛制定了一些地方性法規或規章,用以調整本地區的勞動關系。而不同地區制定的勞動政策,很自然會有許多不同之處。作為人力資源管理者必須既要掌握國家的勞動法律,也要掌握地方勞動政策法規,特別是企業所在地區的具體規定或規范。對于全國性的集團公司或總公司,以及在不同地區設有子公司或分公司的企業,更要在懂得國家勞動法律的基礎上,掌握各個地區的勞動政策法規,特別要注意和了解各地法規之間的差異,使得不同地區的分、子公司在人力資源管理上,均能遵守當地的勞動政策法規,保障人力資源的管理真正依法進行。只有這樣,才能預防因錯誤適用法律而引發的勞動爭議。

    對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上

    企業為了保障在生產經營的過程中,有良好的工作秩序或勞動秩序,往往會制定各種規章制度和勞動紀律,要求員工遵守。在此,我需要首先向人力資源管理者提醒的是,一定要注意你們企業規章制度的合法性。

    雖然我國《勞動法》第4條規定:“用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看,我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略,對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范,如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題,我國目前的勞動立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中,對規章制度的制定程序做了如下的規定:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”因此,公司在制定內部規章制度時,至少應通過“民主程序”,并向勞動者進行“公示”。只有采用這種程序制定出的內部制度,才可能是合法的,發生勞動爭議時這些規定才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據。

    有了合法的規章制度后,當某個員工違反企業的規章制度時,企業通常采用給予該員工相應處罰的方式來維護制度的尊嚴。一般來說,企業對違紀員工的處罰有警告、經濟處罰、解除勞動合同等。正是這些處罰,由于觸動了員工的個人利益,如果處理不好的話,就極易引發勞動爭議。因此,建議企業對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上。

    眾所周知,經濟懲罰手段會對員工心理造成較大沖擊,很容易產生勞動爭議。因此我認為應盡可能縮小經濟處罰范圍或者不用經濟處罰,操作中可以通過其他的管理手段替代這種處罰,如企業可以將對員工的經濟處罰通過另一種方式來實現,尤其是考核的方式實現,由于現在勞動力市場的殘酷的競爭,勞動者即使沒有立即得到經濟處罰,但是將這些違反規章制度或勞動紀律的行為,從考核的角度作為其是否晉升或續簽勞動合同的依據,比起經濟處罰的效果更具威懾力。

    另外,一些企業對違紀違規員工采取口頭提醒、書面提醒、最后警告直至解除勞動合同這樣循序漸進的處理辦法,也起到了預防和減少勞動爭議的目的。這樣做,有利于優化企業內部的小氣候,緩和上下級關系,激發員工的積極性,形成一套以人為本,注重人的尊嚴的觀點及由此衍生的處理企業人際關系的程序。這樣操作的好處有兩個:一是可以謹慎地通過使用經濟處罰以外相對緩和的處罰手段,防止勞資關系發生破裂性的矛盾。二是通過考核評價體系,使勞動者因其違紀違規行為和收入直接掛鉤,達到比處罰更好的正面效果。一般來說,員工的薪酬構成包括固定工資和不固定的獎金兩部分,企業可以把對員工的行為規范要求列入獎金發放的考評體系中,從而起到了對違規違紀行為的制約。用這種浮動獎金的方法來規范員工的行為,從管理心理學的角度來講,員工也比較容易接受。因為企業承諾的工資部分并沒有減少,而獎金多拿一點或少拿一點畢竟都是在“拿”,而不是在“扣”,而員工為了拿到更多的獎金,就會努力使自己的行為規范符合企業的要求。從企業的角度來說,成本沒有絲毫的增加,沒有損失。用這種方式來操作,同樣可以達到對員工的約束作用,但卻可以減少很多麻煩。

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